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勞動合同終止的六種情形解析
謝炳城  2019-09-25

何為終止?《現代漢語詞典》解釋是“結束;停止”。所謂勞動合同終止,是指勞動合同的法律效力依法被消滅,即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結,勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。勞動合同終止,只是雙方當事人不再執行勞動合同中約定的事項,但不等于雙方勞動關系存續期間發生的權利義務關系消滅,比如,勞動合同終止后,用人單位拖欠勞動者勞動報酬的,用人單位同樣負有支付義務,勞動者仍然可以依法請求法律救濟。又比如,雙方簽訂了競業限制協議的,勞動合同終止后,雙方依然要履行該協議約定的事項。

在“勞動法時代”,勞動合同終止條件可以由雙方當事人自行約定。《勞動法》第十九條第一款規定,“勞動合同應當以書面形式訂立,并具備以下條款……(六)勞動合同終止的條件……”第二十三條規定,“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。”由此可見,勞動合同終止分為法定終止和約定終止,除法定終止外,《勞動法》允許雙方當事人自由約定勞動合同終止條件。從2008年進入“勞動合同法時代”后,勞動合同終止條件只可法定,不再允許雙方自由約定。《勞動合同法》第四十四條規定:“有下列情形之一的,勞動合同終止:(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產的;(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。”《勞動合同法實施條例》第十三條規定,“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”根據“新法優于舊法”原則,本文按《勞動合同法》的規定進行探討。

 

勞動合同期滿

案例

黃某于2013723日入職某公司擔任電子工程師職務,雙方簽訂了三年期限的書面勞動合同。2016720日,公司向黃某送達了《勞動合同終止通知書》,載明“你與公司2013723日簽訂的勞動合同將于2016723日到期,公司決定不再與你續訂勞動合同”。黃某簽收了該通知,公司向黃某支付了相當于其三個月工資的經濟補償金21000余元。

評析

勞動合同因期滿而終止,即勞動合同雙方當事人約定的勞動合同期限屆滿而導致的終止。《勞動合同法》第四十四條第(一)項規定,勞動合同期滿的,勞動合同終止。其一,關于勞動合同期滿終止的截止時間,根據勞動部辦公廳《關于勞動合同期限問題的復函》(勞辦力字〔19922號)第二點,“關于勞動合同期限最后一天的截止時間問題,它應以勞動合同期限最后一天的24時為準;如果有工作任務而超過最后一天24時的,應以完成工作任務的時間為準。”其二,關于勞動合同期滿終止的適用,根據《勞動合同法》第十二條規定,“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”無固定期限勞動合同“無確定終止時間”,不存在“期滿”之說,因此,勞動合同期滿終止僅適用于固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

值得一提的是,勞動合同期滿終止往往是指第一次簽訂的固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同期滿終止,當第二次所簽訂的勞動合同期滿時,用人單位是否能夠依據本條規定進行終止,在我國司法實踐中存在著較大爭議。一種觀點是“合法終止論”,這一觀點認為,勞動合同期滿終止應包括第二次所簽訂的合同期滿,用人單位可以依法終止并支付經濟補償金;另一種觀點是“違法解除論”,這一觀點則認為,第二次合同期滿時,用人單位不可終止,而應續訂無固定期限勞動合同,用人單位單方面終止的,構成違法解除勞動合同,需向勞動者支付賠償金。在司法實踐中,“違法解除論”是主流觀點。

 

開始依法享受基本養老保險待遇

案例

鄧某出生于1958923日,2005年入職某公司擔任保安員。2018910日,公司給鄧某發送了《終止勞動合同通知書》,載明“你將于2018923日年滿60周歲,達到法定退休年齡,公司依照《勞動法》相關規定,終止與你的勞動合同”,鄧某簽收了該通知。923日,鄧某離職,但因社會保險累計繳費不足15年,鄧某無法按月領取基本養老金。經過咨詢,鄧某選擇了延繳社會保險費至滿15年,然后按月領取基本養老金。

評析

《勞動合同法》第四十四條第(二)項規定,勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的,勞動合同終止。然而,在現實社會中,卻有很多人已經達到了法定退休年齡,但是并沒有享受到養老保險待遇,勞動者此前沒有參加養老保險,或者雖有參加但繳費年限不足法定的15年且沒有選擇延繳,導致其退休后無法享受養老保險待遇。200811日《勞動合同法》施行,這一“漏洞”也沒有得到補正。直至20089月,《勞動合同法實施條例》頒布實施,才將此“漏洞”補正,該條例第二十一條規定,“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。”至此,“享受基本養老保險待遇”和“達到法定退休年齡”,勞動者只要符合其一,勞動合同便終止。

 

勞動者死亡或者失蹤

案例

蔣某于20173月入職某公司擔任采購員職務,雙方簽訂了三年期限的書面勞動合同。2018年國慶節,蔣某回家探親,期間在外出游玩時不幸發生車禍,經搶救無效死亡。公司終止了與蔣某的勞動合同。

評析

《勞動合同法》第四十四條第(三)項規定,勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的,勞動合同終止。這項規定規制的是作為勞動合同主體之一的勞動者死亡或失蹤,客觀上喪失了向用人單位提供勞動的可能性,雙方此前簽訂的勞動合同因缺乏一方主體而歸于消滅。

這里所說的“死亡”,適用我國《民法總則》所規定的死亡定義,死亡包括生理死亡和推理死亡,前者包括病故、意外傷害死亡等,后者是指被人民法院宣告死亡;“失蹤”是指《民法總則》第四十條規定的“自然人下落不明滿二年的,利害關系人可以向人民法院申請宣告該自然人為失蹤人”。用人單位以勞動者失蹤為由解除勞動合同的,必須以人民法院宣告為準,不得自行推理或猜測。

 

用人單位被依法宣告破產

案例

胡某于20093月入職某公司,擔任倉庫管理員職務,雙方簽訂了一年期限勞動合同,期滿后,雙方續簽了三年期限勞動合同,第二次合同期滿后,雙方續簽了無固定期限勞動合同。20186月,因經營不善,資不抵債,公司向人民法院申請破產并被批準,隨后,公司終止了全體員工的勞動合同。

評析

《勞動合同法》第四十四條第(四)項規定,用人單位被依法宣告破產的,勞動合同終止。這項規定規制的是作為勞動合同主體之一的用人單位被宣告破產,其主體資格消滅,導致勞動合同終止。

企業破產是指企業在生產經營過程中由于經營管理不善,當負債達到或超過所占有的全部資產,不能清償到期債務,資不抵債的企業行為。根據《企業破產法》規定,企業法人不能清償到期債務,并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的,可以向人民法院提出重整、和解或者破產清算申請。用人單位一旦被依法宣告破產,即進入破產清算程序,其主體資格消滅,與勞動者簽訂的勞動合同歸于終止。

 

用人單位因其他原因喪失主體資格

案例

陸某所供職的公司是一家從事玩具制造的代工工廠,他從2015年入職該公司起擔任生產主管已經三年多了。20185月,公司股東會決定解散該公司,并成立清算小組處理債權債務問題及其他后續事宜,公司全職員工的勞動合同被公司依法終止。

評析

《勞動合同法》第四十四條第(五)項規定,用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,勞動合同終止。這項規定規制的是用人單位因解散而導致主體資格喪失,勞動合同歸于終止的情形。

根據《公司法》規定,用人單位解散分為主動解散和被動解散兩種情形,前者是基于用人單位出資者的意志自愿終止經營活動或者消滅單位法人人格的情形,后者是依據國家公權力對單位進行解散,不以出資者的意志為轉移,使用人單位獨立人格消滅的法律行為,往往帶有懲罰性質。用人單位無論依哪種情形解散,均發生一個法律后果,即獨立人格消滅,因此喪失了勞動合同主體資格,勞動合同歸于終止。

 

法律、行政法規規定的其他情形出現

《勞動合同法》第四十四條關于勞動合同終止的情形中,第(六)項規定,法律、行政法規規定的其他情形。這是關于勞動合同終止的兜底條款。有關勞動合同終止的情形,《勞動合同法》采用了列舉式和兜底式相結合的立法技術進行規范。其一,為了防止法律的不周嚴性和社會情勢的變遷性,此兜底條款將前面列舉的五項終止情形中沒有包括的或者難以包括的或者目前預測不到的情形,都包括在此項中。其二,本項指的是“法律、行政法規規定的其他情形”,而不包括地方性法規在內,其立法目的是保持整個勞動合同終止制度的全國統一性,禁止各地方創設該制度。

 

作者系深圳華創印刷有限公司人力資源總監、國家高級人力資源管理師

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